Feedback effektiv annehmen

ALLE JAHRE WIEDER…

… stehen Anfang des neuen Jahres in vielen Unternehmen die Mitarbeiter:innengespräche an. Eine spannende Zeit!

Denn während viele von uns gelernt haben, wie wichtig es ist, Feedback zu geben und bestenfalls, wie man angemessenes Feedback gibt, wissen die wenigsten, wie man Feedback auch effektiv annimmt.

Zu häufig fühlen wir uns durch Kritik oder negatives Feedback getriggert, verletzt oder sogar angegriffen. Was dazu führt, dass wir dieses eher unterdrücken oder sogar ignorieren. Dabei sollten wir genau dieses als Chance zur Verbesserung nutzen! Denn wertvolles, zugewandtes Feedback kann ein entscheidender Wegweiser sein, sich weiterzuentwickeln, zu wachsen und die eigene Definition von Erfolg zu erreichen. 🚀

Gleichzeitig basieren viele Feedbackgespräche heute noch auf der Annahme, dass die Führungskraft nicht nur sehr genau weiß, wie sich ihre Mitarbeiter:in das Jahr hinweg in verschiedensten Situationen verhalten hat (selten!), sondern auch, dass sie weiß, wie sich diese Person entwickeln sollte (unsinnig!). Die Neue Narrative (#12, 2021) schlägt vor: „In einer zeitgemäßen, menschenzentrierten Organisation sollte jede:r für sich selbst entscheiden können, ob und wie sie:er sich (gerade) entwickeln will." Dass es dafür eine gehörige Portion Reflexionsfähigkeit, Mut, Selbstvertrauen und Ehrlichkeit bedarf, passt uns gut, denn das sind Werte, die wir bei 55BirchStreet hochhalten. Daher haben wir Birchies gute Vorsätze zum Thema Feedback fürs neue Jahr entwickelt.

Unsere drei Vorsätze zum Feedback annehmen, die wir 2022 umsetzen wollen:

1. Wir werden uns in jedem Gespräch über Ziel und Absicht des Feedbacks bewusst

Jede:r von uns kennt es wahrscheinlich – gerade kritisches Feedback kratzt an unserem Selbstbild und löst negative Emotionen wie beispielsweise Angst, Wut oder Traurigkeit aus. Dabei entstehen diese Gefühle meistens durch Missverständnisse über die Absicht und das Ziel des Feedbacks! Wie das?

Nehmen wir mal an – ganz hypothetisch – ich hätte immer alles sofort umgesetzt, was meine Führungskraft mir mitgegeben hat und auch genauso, wie sie es mir kommuniziert hat. Im Feedbackgespräch gäbe mir meine Führungskraft jedoch mit: “Lass uns schauen, dass du öfter mal innehältst, bevor du losläufst und dich nicht in den Aufgaben verrennst.” WHAT!? Schätzt er/sie meine Leistung nicht?

Ich habe da sehr viel Zeit reingesteckt! Mein rebellisches Ich fängt innerlich an zu schreien: “Wie wäre es, wenn DU dir vorher einmal überlegst, was du willst? Ungerecht!”. STOP: Durchatmen! 😉 War das überhaupt ein bewertendes Feedback, welches dazu diente, meine Leistung kritisch zu beurteilen? Oder waren die Absichten hier eher eine Wertschätzung und ein Coaching, um in Zukunft die Aufgaben noch besser zu erledigen, in dem man versteht was man macht und nicht einfach nur umsetzt, ohne darüber nachzudenken? Und führt das nicht sogar zu einem besseren Gefühl, wenn man sich an dieser Stelle bewusst macht, dass hier eine Unterstützung vorliegt, die einem aufzeigt, wie man ein neues Level erreicht?

Wir nehmen uns vor, zu lernen und mitzunehmen. Falls wir uns über die Absicht oder Art des Feedbacks unsicher sind, sprechen wir unsere:n Feedbackgeber:innen direkt darauf an, um Missverständnisse zu vermeiden. 😊

2. Wir prüfen selbstreflektiert unsere eigene emotionale Veranlagung

Negative Emotionen, welche durch kritisches Feedback hervorgerufen werden, führen außerdem oftmals zu defensiven Reaktionen. Viele kennen es – nach einer kritischen Äußerung haben wir das Gefühl uns jetzt rechtfertigen oder verteidigen zu müssen. Keine Sorge, diese Gefühle sind natürlich und spiegeln das normale Spannungsverhältnis wider: erstens, dem Wunsch nach Feedback, um zu lernen und zu wachsen und zweitens die Angst vor dem Gefühl, ungerecht behandelt zu werden oder nicht gut genug zu sein.

Die häufigsten Barrieren, welche zu emotionalen Reaktionen führen und somit die effektive Nutzung von Feedbackgesprächen behindern, sind Wahrheits-, Beziehungs- und Identitätsauslöser. Daher ist es entscheidend, diese Emotionen zu kennen und zu erkennen, um besser damit umgehen zu können. Um euch also das nächste Gespräch zu erleichtern, haben wir diese Barrieren hier einmal kurz für euch aufgeführt:

Wahrheitsauslöser werden häufig durch den Inhalt des Feedbacks ausgelöst – in der Regel, wenn der Ratschlag oder die Bewertung unangemessen, falsch oder nicht hilfreich erscheint. In dem vorherigen Beispiel wäre dies die unterschiedliche Wahrnehmung der erbrachten Leistung, welches schnell das verärgerte Gefühl hochkommen lässt, unfair behandelt zu werden. Hier gilt es, eine kurze Pause in Betracht zu ziehen, um durchzuatmen und seine hervorgerufenen Gefühle zu reflektieren.

Beziehungsauslöser werden oft durch die Meinung oder Überzeugung gegenüber den Feedbackgebenden ausgelöst. Denn die Beziehung zueinander beeinflusst häufig nicht nur wie die Kritik interpretiert wird, sondern auch wie effektiv wir diese annehmen. Wenn wir beispielsweise wieder einmal annehmen, wir hätten von unserer Führungskraft das Feedback bekommen: “Du könntest an dieser Stelle noch etwas mehr Gas geben”. Würden wir dieses Feedback nicht ganz anders von einer aus der eigenen Sicht weniger engagierten Person wahrnehmen (es brodelt wieder “du gibst doch selbst kein Gas!”) als von einer engagierten? Oder auch der Klassiker, wenn man nicht nur im Job zusammenarbeitet, sondern sich auch privat gut versteht. Bei der Vergabe von Feedback sollte es jedoch keine Rolle spielen, wer das Feedback gibt, sondern man sollte versuchen, Urteile zu vermeiden und herausfinden, worin sich das für einen persönlich nützliche Feedback verbirgt.

Bei der letzten Barriere, dem Identitätsauslöser, geht es um die Beziehung zu sich selbst. Beziehen wir uns hier noch einmal auf das Beispiel am Anfang, erinnert uns das Feedback nicht vielleicht auch an Sätze, die uns unsere Eltern früher auch immer gesagt haben? „...erst denken, dann handeln...“ Argh, wir fühlen uns hier wieder wie ein Kind, welches Angst hat, den Erwartungen der Eltern nicht gerecht zu werden. Dies kann teilweise sogar dazu führen, dass wir uns verunsichert fühlen oder überfordert sind und das wertvolle Feedback nicht mehr an uns ranlassen.

Falls wir also beim nächsten Gespräch einen Auslöser identifizieren, welcher uns dabei hindert, das Feedback effektiv aufzunehmen und umzusetzen, erwägen wir es, eine kurze Pause einzulegen, in welcher wir uns selbst reflektieren.

3. Wir sind proaktiv!

Das hinterlässt nicht nur einen positiven Eindruck, zeigt Selbstbewusstsein und bringt unsere Motivation zum Ausdruck, sondern verhindert auch oftmals, dass Emotionen wie Überforderungen oder Stress verhindert werden können.

Die Neue Narrative (#12, 2021) gibt dazu folgenden spannenden Tipp:
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